第六章  工作态度、心理契约、心理压力与管理

>  本章高频考点

学习要求：该模块的知识点的考核主要是以主观题为主，对于各章的高频考点的，必须熟记于

心，且基本能默写出来。

一、工作态度与工作满意度 P139

1.态度的含义：态度是个体对特定对象以一定方式做出反应时所持的评价性的、较稳

定的内部心理倾向。

2.工作满意度含义：工作满意度是一个人对工作肯定、愉 悦和满 意的  一般性态度。 3.工作参与含义:工作参与是人们对工作的认同与投入的程 度。

4.满意感功能的研究证明，工作态度与生产效 率之间并不一定存在必然联系。 (1301 单 )

5.联系识记分析提升满意度的策略  P141-P142(1210 简)

(1)从领导者、管理者及员工自身进行自主选择，使  工作变有趣，做自己想做的事情：

(2) 给予公平的激励报酬、福利和晋升的机会；

(3)从兴趣、技术与能力的角度将人和工作进行有效匹配，能够扬长避短，发挥特长，

促进成长与发展；

(4) 鼓励员工参与设计工作，使工作环境、条件、工作关系、工作本身变得有吸引力

和  创造性，进而使员工得到更高的兴 奋和满意度。

二、心理契约、组织承诺与忠诚管理P142

1.心理契约含义：心理契约是企业与员工在心理上的默契与配合，也是上下级之间在 工作中共同达成的一种一致的愿望与期望。心理契约是组织凝聚力的前提，也是发

挥有形契约影响的无形的心理契约。

2.心理契约的构成要素主要涉及如下几方面：

① 心理契约的关注焦点： 是交易责任 ( 如薪 水 ) 还是关系责任 (如尊重)。  (12 10单)

②心理契约的时间跨度： 是持续性 (心理契约预期的长短)还是精确性时间 ( 心理契 约持续时间是明确说明还是隐含的)。

③心理契约的稳定特性：是否不经给过双方明确或隐含的再度谈判就做出改变的程度。

④心理契约的范围宽窄： 心理契约的宽度有无明确的边界或限度。

⑤ 心理契约的有形性与无形性： 心理契约的内容能否被第三方准确而清晰地观察到， 不能因主观差异而产生责任看法上的分歧。

⑥心理契约独特性：员工认识到自己在契约关系中拥有的技术和交换资源是独特的、 他人不可取代和复制的程度。

3.员工心理契约类型    P143

(1) 卢梭索根据绩效要求与时间结构将员工心理契约分为4种类型：

①交易型。②过渡型。③平衡型。④  关系型。 (1201单)

(2)根据组织对员工的期望贡献与给予员工的诱因分为：

①准交易契约型。② 投资不足型。③ 相互投入型。④  过度投资型。 (1110单) 4.心理契约科学化管理应该坚持的几项原则：P144(1301 简)

(1)明确组织与员工双方的期望要求和条件，彼此清清楚楚。

(2)双方应有充分诚意与信任感，要  相信与理解对方，要有踏踏实实感觉和感受。 (3)要坚持组织与员工双方相互盈利的原则，大家都有快乐情绪。

(4)坚持利益、责任与义务平衡，要  建立长期与短期心理签约相结合，协调发展关系。 (5)做到感情化管理，重视员工三种心理目标和组织目标的平衡和谐发展。

5.组织承诺含义：是员工对组织与组织目标的认同，以及员工对义务与责任自觉承担

的程度。

(1)组织承诺的三个维度： 持续承诺、规范承诺和感情承诺。

(2)对员工忠诚管理的策略主要有：  (1210单)

①对员工适度授权；②公平的评价；③合适的企业文化建设；④尊重人才，人尽其

才；⑤良好的待遇与激励；⑥给员工表达情绪与合理宣泄情绪的机会。

三、 职业倦怠、心理压力(1110案) P146

1.职业倦怠：个体因不能有效地缓解工作压力或妥善处理工作中的挫折所形成的一种 情绪衰竭、人格解体 (分离)、 个人成就感下降、身心疲惫的  综合症状。

2.心理压力：职业倦怠与心理压力相关，压力与心理紧张、应激是同义语。当人们认知 到威胁或者无法应付的危险、挫折与紧急情境时，所产生的  生理、心理(精神与情

绪)、行为上的体验、 感受和紧张反应就是很强的心理压力或应激。

3.应激包括警戒、抵抗和衰竭三个阶段。  (1301单)

4.职业倦怠与心理压力的原因P147-P148

(1) 马斯勒奇：职业倦怠的工作匹配理论。  (2) 紧张状态的交互作用理论。