第六章 工作态度、心理契约、心理压力与管理
一、工作态度、工作满意度与工作参与 P139：
1.态度是个体对特定对象以一定方式做出反应时所持的评价性的、较稳定的内部心理倾向。
2.工作满意度是一个人对工作肯定、愉悦和满意的一般性态度。
3.工作参与是人们对工作的认同与投入的程度。参与感对工作满意度有积极影响。
4.满意感功能的研究证明，工作态度与生产效率之间并不一定存在必然联系。
二、影响工作满意度的原因 P141：
影响工作满意度的原因是因人而异的。重要的原因有：工作挑战性、对工作感兴趣的程度、需要体
力活动的程度、工作环境（温度、湿度、个人空间等）、报酬制度（工资水平）、同事关系等。
三、提升满意度的策略 P141-P142：
1.从领导者、管理者及员工自身进行自主选择，使工作变动有趣，做自己想做的事情；2.给予公平
的激励报酬、福利和晋升的机会；3.从兴趣、技术与能力的角度将人和工作进行有效匹配，能够扬
长避短，发挥特长，促进成长与发展；
4.鼓励员工参与设计工作，使工作环境、条件、工作关系、工作本身变得有吸引力和刨造性，进而
使员工得到更高的兴奋和满意度。
四、心理契约 P142：
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1.心理契约是企业与员工在心理上的默契与配合，也是上下级之间在工作中共同达成的一种一致的
愿望与期望。心理契约是组织凝聚力的前提，也是发挥有形契约影响的无形的心理契约。
2.心理契约的构成要素与内容：①心理契约的关注焦点：是交易责任（如薪水）还是关系责任（如
尊重）。②心理契约的时间跨度：是持续性（心理契约预期的长短）还是精确性时间。③心理契约
的稳定特性：是否不经给过双方明确或隐含的再度谈判就做出改变的程度。④心理契约的范围宽窄：
心理契约的宽度有无明确的边界或限度。⑤心理契约的有形性与无形性：心理契约的内容能否被第
三方准确而清晰地观察到，不能因主观差异而产生责任看法上的分歧。⑥心理契约独特性：他人不
可取代和复制的程度。
3.员工心理契约的类型：
（1）卢梭索根据绩效要求与时间结构将员工心理契约分为4种类型：①交易型。是指心理契约时间
短、绩效要求具体明确。②过渡型。是指心理契约时间段、绩效要求不明确。③平衡型。是指心理
契约时间长、绩效要求明确。④关系型。是指心理契约时间长、绩效要求不明。
（2）肖尔和巴克斯戴尔根据组织责任与员工责任是否平衡也将员工心理契约划分为 4 种类型：①高
--高型，是指组织与员工责任都高；②高--低型，是指组织责任低，员工责任高；③低--高型，是
指组织责任高，员工责任低；④低--低型，是指组织责任低，员工责任低。
（2）根据组织对员工的期望贡献与给予员工的诱因分为：准交易契约型（工作中心型）、投资不足
型、相互投入型（组织中心型）、过度投资型。
4.心理契约科学化管理应该坚持的几项原则：(1)明确组织与员工双方的期望要求和条件，彼此清
清楚楚。(2)双方应有充分诚意与信任感，要相信与理解对方，要有踏踏实实感觉和感受。(3)要坚
持组织与员工双方相互盈利的原则，大家都有快乐情绪。(4)坚持利益、责任与义务平衡，要建立
长期与短期心理签约相结合，协调发展关系。(5)做到感情化管理，重视员工三种心理目标（即个
人生存目标、社会关系目标与自我发展目标）和组织目标的平衡和谐发展。
五、组织承诺 P144：
组织承诺是员工对组织与组织目标的认同，以及员工对义务与责任自觉承担的程度。组织承诺的三
个维度：持续承诺、规范承诺和感情承诺。
六、组织忠诚 P145:
忠诚包含成员对某一组织的高度认同、高度情感热爱与喜欢以及行为接纳与关爱相统一的态度。员
工忠诚管理的策略主要有：①对员工适度授权；②公平的评价；③合适的企业文化建设；④尊重人
才，人尽其才；⑤良好的待遇与激励；⑥给员工表达情绪与合理宣泄情绪的机会。
七、职业倦怠与心理压力 P146：
1.职业倦怠：个体因不能有效地缓解工作压力或妥善处理工作中的挫折所形成的一种情绪衰竭、人
格解体（分离）、个人成就感下降、身心疲惫的综合症状。
2.心理压力:职业倦怠与心理压力相关。当人们认知到威胁或者无法应付的危险、挫折与紧急情境
时，所产生的生理、心理（精神与情绪）、行为上的体验、感受和紧张反应就是很强的心理压力或
应激。
3. 职业倦怠与心理压力的原因：
倦怠产生的原因：认为当员工与工作负荷不匹配（工作过量与超负荷）、控制感不匹配（员工个体
对工作资源没有足够的控制权）、报酬不匹配（经济报酬与生活报酬不能令人满意）、团体不匹配
（员工不能与周围同事建立良好关系，或与社会缺乏联系）、公平不匹配（工作量、报酬或升迁机
会不公平所引起的情绪衰竭）、价值观不匹配（员工个人不认同组织的价值观）等。心理压力：①
心理在外部世界中和自身思想感情过程中体验到紧张源才有警戒反应发生。②紧张源有生理的、心
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理的、社会的和文化的四种类型。③在需要与能力的知觉之间出现不平衡，就意味着紧张状态的产
生。④不平衡状态十分强烈或持续时间很长，则不可避免地会产生紧张状态，以致造成心理或生理
机能的崩溃。
4.职业倦怠与心理压力的缓解：（1）改变产生职业倦怠的应激源（2）提升自我效能感水平，改善
自我的应激能力（3）重视情商管理，建立 EAP 系统，开展员工帮助计划。
八、情商管理 P148：
1.情商的概念：情绪智力又称情感智力、情感智慧或情绪智能，可以用情绪商数(EQ)来表示，是由
美国耶鲁大学心理学家沙洛维和新罕布什尔大学的梅耶在 1990 年提出来的；情商是指个体控制和
调节自身情绪体验的能力。
2.情商的内容：自我意识、自我控制和自我激励、移情能力、社交技巧等。
3.情商管理: 首先，要以情商来提升领导者的亲和力、影响力和领导力。其次，领导要重视提升全
员的情商水平，协调人际关系，营造和谐团队与组织气氛，以情商来促进团队与组织的绩效。再次，
要将 EAP 服务系统的建立完善与情商的管理紧密联系起来。
4.情绪调节的基本过程包括：①生理调节。②情绪体验的调节。③行为调节。④认知调节。⑤和谐
人际关系的调节。
5.消极情绪调控的具体方法：①用合理释放与有效宣泄的方法来调节愤怒与悲伤情绪：②采用注意
与活动转移方法，来摆脱负面情绪；③用自我安慰与防卫的合理理由法化解负面情绪的困扰；④采
用化悲痛为动力，变消极为积极的艺术升华法；⑤用理智战胜负面情绪的理智消解法；⑥心态平和、
与世无争，以及心理境界高远的悟性方法等
九、EAP 的概述 P150：EAP 是企业用于管理和解决员工个人问题，从而提高员工与企业绩效的有效
机制。