第五章需要、动机、激励与员工积极性的调动
一、人的行为及其的特点 P119-P120：
1.行为的概念：从广义来说是由客观刺激通过人内部的心理活动而引起的反应（含心理反应与外
部动作反应）。从狭义来看仅指外显性的行为活动、动作或操作方式。
2.人类行为的特点：(1)自觉性与主动性；(2)因果性；(3)目的性；(4)稳定性与可塑性；(5)个别
差异性与共同性。
二、动机与目的 P120：
1.动机的概述：指引起和维持个体的活动，并使活动朝向某一目标的内部心理过程和内部动力。
2.动机与行为的关系：（1）关系复杂，类似的动机可能产生不同的行为；类似的行为也可能由不
同动机引起。（2）动机的性质和强度决定了人们行为的方向和进程，并进一步影响到行为的结果。
（3）动机与行为效率之间呈倒 U 型关系（4）动机是影响行为效果的一个重要因素，但却不是唯一
的条件。
3.动机的分类与动机系统 P122：目的也属于动机体系的范畴。具有启动行为、导向与定向行为、
调节行为、聚合行为、激励行为、鼓舞士气等多方面的功能。目标的分类有：①目标导向行为（预
备或准备行为）、目标行为（直接满足需要的行为）、间接目标行为、替代目标行为等；②个人目
标与团体目标；③短期目标与长远目标；④产值、产量等物质性目标与技术、能力、文化、思想等
观念性（心理性）目标。
三、目标设置与目标管理的方法 P122-P123：
1.目标管理中目标应具备的属性：目标的具体性；员工对目标设置的参与性；目标实施过程的及时
反馈性；目标的竞争性；目标的困难性；目标的可接受性；现代目标管理还提出了目标的清晰性与
战略性、整体性与系统性（子、母目标系统）、层次性与协调一致性、科学性与创造性等属性。
2.目标管理中，要注意三个重要因素会影响目标与绩效的关系：①目标承诺；②适当的自我效能感；
③受民族文化的影响
四、需要的概念与特征 P123：
1.含义：需要是“有机体内部的一种不平衡状态”，是满足和维持个体与社会生存、发展的必要事
物在人脑中的反映，通常以缺乏感和丰富感被人们体验。
2.具体特征:(1)需要内容与对象的多样性与复杂性。(2)需要与个体生存发展的相关性。(3)人类需
要的共性与个别差异性。(4)人类需要的社会历史制约性。
3.需要的种类：(1)前苏联心理学家把人类的需要分为自然和社会两大类。(2)我国把员工的需要分
为物质文明、精神文明、政治文明和生态文明。(3)西方：①美国马斯洛提出了需要层次结构论，
把人的需要从低向高分为生理、安全、社交、尊重、自我实现五个层次（后来又增加求知与审美，
为七个层次）。②美国耶鲁大学教授奥德弗在马斯洛层次机构的基础上，又把人类需要归为三类：
即生存的需要（生理+安全）、关系需要（社交+尊敬的需要）、个人成长的需要（自尊+自我实现的
需要）。③哈佛大学的麦克莱兰把人类基本需要满足之后的需要又分为：成就、权力、友谊（或归
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属）三种社会需要。
五、激励的概念与过程 P124：
1.概念：激励是激发鼓励，调动人的积极性、主动性和创造性。激励是一种动力手段，也是一种管
理方法，对人的行为起加强、激发和推动作用，并且引导人的行为导向目标。
2.激励过程与模式：为满足的需要与欲望—心里紧张与外部刺激—动机—目标导向行为、目标行为
—需要满足与紧张性解除—产生新的需要、反馈等
六、激励的原则 P126：
1.把物质激励与精神激励结合起来。2.因人而异的原则。3.奖惩幅度大小适宜的原则。4.公平性与
效益结合的原则，激励要做到公开、公平、公正，并与效益结合起来。5.奖励的导向性原则，要奖
励正确的事情，奖励智慧、创造、忠诚、敢担风险、有效率与效益的行为等。
七、激励的具体方法 P127：
1.内在激励方式。此方式包括：参与性、自主性与工作自由抉择、发明与创新、承担责任、工作的
趣味性、成长与发展机会、工作扩大化与多样性、工作丰富化与挑战性等。
2.外在激励方式。此方式包括：(1)直接的薪酬，包括基本工资、岗位津贴等；(2)间接的薪酬，包
括医疗、保险、退休金等保护措施、带薪休假等；(3)非财务的酬赏，包括自选办公室及陈设、自
选午餐时间与场所等。
八、内容型激励理论 P127：把需要作研究的基础，着重研究激发动机的因素——人的需要的内容、
类型、结构、特征及其动力作用的理论。主要有：
1.马斯洛的需要层次论：
（1）美国著名心理学家马斯洛是人本主义心理学的开创者，1943年在《调动人的积极性的理论》一
书中，首次提出了需要的层次理论。马斯洛从低向高的五个层次需要 P127：①生理需要。②安全
需要。③社交需要。④尊重的需要。⑤自我实现的需要。
（2）需要各层次之间的相互关系：各需要层次之间的关系是逐层递升的，最基本的生理和安全需要
得到满足后， 高层次的需要才能依次出现和满足。但这种顺序不是完全固定的，可以变化，也有
种种例外情况。
2.赫茨伯格的双因素理论（领会）：
(1)保健性因素 --公司的政策和行政管理、政策监督系统、人际关系（与上级、下级等）、工资、
工作安全性、个人的生活、工作环境等，工作本身之外的环境和条件。(2) 激励因素 --工作富有
成就感、工作成绩能得到承认、工作本身富有挑战性、个人成长发展的可能性、职位升迁等工作本
身的因素（3）双因素理论对企业管理的借鉴意义：①企业应重视保健因素的作用，创造良好的保
健环境与条件，可以消除负面情绪，提高员工的激励水平；②有效的管理应在保健因素的基础上，
多采用工作丰富化、自主性、挑战性、成就与创造性等方式，能使工作本身成为一种强有力的激励
因素。③要使工资与奖金分开，两者都成为激励因素。
3.麦克莱兰的成就需要理论：
（1）权力需要：权力需要是影响和控制他人且不受他人控制的欲望。（3）归属需要：归属需要是
指建立友好和亲密的人际关系的欲望。（3）成就需要：成就需要是追求卓越以实现目标的内驱力。
九、过程型激励理论 P132：
1.弗鲁姆的期望理论：M=f(E * V) V：目标效价 E：期望值各变量之间的关系可简化为：个人努
力——个人成绩（绩效）——组织奖励（报酬）——个人需要
2.豪斯的综合激励理论：激励力量=工作任务的内在激励+工作任务完成的激励+任务完成成果的奖
酬激励，综合激励模式与管理：（1）提高内激励水平（2）提高外在激励
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3.波特尔和劳勒的激励理论：波特和劳勒认为，人们通过一定的努力来达到一定的工作绩效，不同
的绩效决定不同的报酬和奖励，并且给员工带来不同的满意程度。他们所建立的波特一劳勒模型就
是对激励、满意和绩效三者的一种综合理解。这个模式中含有努力、绩效、能力、环境、认识、奖
酬和满足等多种变量。
4.亚当斯的公平理论：公平理论是由美国学者亚当斯在综合有关分配的公平概念与认知失调理论的
基础上，于 20 世纪 60 年代提出的。他认为：(1) 员工的工作动机，不仅受自己所得绝对报酬的影
响，而且受相对报酬（即与他人相比较或与自己过去相比较的报酬）影响；(2)员工的投入包括教
育、技能、工作经验、努力程度和花费的时间；(3) 当事人用来比较的对象主要有自己和他人两种；
5.行为矫正理论一条件反射的强化理论：
强化理论着重对如何达到激励的目的，即调整和转化人的行为进行研究。强化：某个刺激对有机体
某种行为反应之间联系的增强作用或减弱作用。强化的公式如下：刺激（S）-反应(R)-奖惩（正负
强化）-导致行为的增强或减弱
（1）强化的基本方式与种类：
正强化：某种行为之后伴有某种有利的结果。如努力工作后得到晋升。赞赏、认同、奖励
负强化：某一行为之后不再伴有某种不利结果。如努力工作后不再追究以前的过错。
惩罚：某一行为之后伴有某种不利结果。迟到扣全勤奖。
消退：某一行为之后不再伴有某种有利结果。做了好事不再被表扬。
（2）强化管理的原则：①要依照强化对象的不同采用因人而异的原则。②小步子前进，分阶段设立
目标与强化的原则。③及时反馈的原则。④不固定时间、频率、间隔的强化原则。⑤正强化比负强
化更有效的原则
（3）强化管理的实际应用应注意：①应以正强化方式为主。②采用负强化（尤其是惩罚）手段要慎
重。③注意强化的时效性。④因人制宜，采用不同的强化方式。⑤利用信息反馈增强强化的效果。